連載＜テレワークの定着と労働時間管理の考察＞➀

緊急テレワークを実施する多くのご企業様から、労働時間管理の難しさを伺う機会が増えました。主には想定する「作業時間を上回る時間がかかってしまう」といった点です。
連合が6月に実施した従業員向けの「テレワークに関する調査2020」では、申請をしない隠れ残業の実態も垣間見えます。

《参照》日本労働組合総連合会HP：「テレワークに関する調査2020」

そこで、労働時間管理にかかる負担を軽減する観点から「テレワークに“事業場外みなし労働時間制”を適用したい」というご要望を多く伺います。

事業場外みなし労働時間制とは、労基法38条の２に定められる「業場外労働に関するみなし労働時間制」のことで、要件を満たせば「就業規則等で定められた所定労働時間を労働したもの」とみなします。
つまり業務にかかった労働時間が短くても長くても、1日の所定労働時間（正社員の多くは8時間）働いたことと”みなす”ことができるのです。※
※労使協定を結んで所定労働時間超え、と定める場合もあります。

なお、テレワークにおける適用要件は以下の2点を共に満たす必要があります。

❶情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
❷随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
 
《参照》厚生労働省HP:テレワークにおける 適切な労務管理のための ガイドライン

❶については、会社からのメール・チャット・電話に原則として即応しなくてもよい状態であり、❷については、業務の大枠（目的、目標、期限等）の基本的事項の指示以外、具体的で細かな指示をしないという仕事の進め方です。

しかし、結論としては弊所ではテレワークの導入に当たって、事業場外みなし労働時間制の適用は、原則的にお勧めしていません。

なぜなら実際の仕事の多くは、突き詰めて考えると❶と❷の要件を共に満たす仕事の進め方をとることは非常に難しいからです。

市場の動向や経済状況、顧客のニーズの変化が速い現代においては、業務の絶えずのアップデートは必至です。また、一人で行う業務というのは実際には少なく、チームで連携して進める仕事も多い為、頻繁なやり取り、急な対応等、即応が求められる業務が多いからです。

また、みなし労働時間といえども、深夜１０時~翌朝５時までの深夜時間帯は割増賃金の支払いが必要であり、全体ではみなしながら、深夜労働のみ労働時間を実労働時間でカウントするというのも違和感があります。

ただし、個々の従業員が会社としっかり関係を築き、会社が技術力や企画力を適正に把握し、業務内容の大枠のみで成果を出すことのできる技術職等で、会社も従業員も業務量をしっかりと相互に適切にコントロールできる場合に、「業場外労働に関するみなし労働時間制」を導入した事例はあります。

そもそもテレワークであるか否かにかかわらず適切な労働時間管理には、業務内容や方法の見直しの作業が必須です。この作業は非常に手間暇のかかる作業ではありますが、新しい働き方のためにはいずれ手を付けなくてはなりません。
みなし労働時間制導入をご検討の前に、根本的な労働時間の中身を検証してはいかがでしょうか。