なんでもＱ＆Ａ～シフト勤務の休業手当の考え方～

★休業手当とは･･･労働基準法第 26 条の規定により、「使用者の責に帰すべき事由」によって労働者が就労できなかった場合には、その休業期間、1 日ごとに「平均賃金」の 60％以上の休業 手当を支払わなければならないと定められています。
★平均賃金･･･原則の計算は以下の①となりますが、賃金の一部または全部が、日給制、時給制、または出来高給制の場合には、②の最低保証額が定められており、①②の計算のうち金額の高いほうが平均賃金となります。
①（休業日の以前3カ月間に支払われた賃金の総額）÷（その期間の総日数（暦日数））
②（休業日の以前3カ月間に賃金の総額）÷（その期間の労働日数）×60％

休業手当は、「所定労働日」に使用者の責に帰すべき事由（会社側の都合）により休ませた場合に、支払う義務があります。
原則としては、シフト制のパート従業員についても労働条件通知書等で定められた所定労働日数を確認し、休業手当を支払うべき日数を算出します。《例：労働条件通知書で「週4日勤務のシフト制」としている場合》
週4日勤務する雇用契約になっている為、会社側の都合で週2日しか勤務させない週においては、2日間のシフトに対して休業手当を支払う必要があります。

新型コロナウイルス感染症を理由とする休業においては、「使用者の責に帰すべき事由」なのだろうか？」という疑問がわくかもしれません。
しかし、厚生労働省のQAでは、不可抗力による休業であるか否かは「個別案件ごとに諸事情を総合的に勘案するべき」とされていて、「会社の責めではない」とは言い切っていません。また、別のQAでは「休業手当」を支払うことを推奨しています。

週●日・1日●時間と明確でない場合には、「本来のシフトを付け合わせると、この労働時間だった」という部分について、平均賃金をもとに計算してください。
なお、雇用保険加入未満（週20時間未満）／雇用保険加入以上（週20時間以上）といった違いがありますので、「本来のシフト」というのはそうした違いに応じて作成されていることが、大切です。