統括MGRコラム＃１　2026年の幕開けに：選ばれる組織を作る「対話」の質

謹んで新年のご挨拶を申し上げます。当法人の統括マネージャーで社労士の糠谷栄子です。

2026年という新しい年が、皆様にとって飛躍の年となることを心よりお祈り申し上げます。

仕事始めの今週、経営者の皆様にぜひ考えていただきたいテーマは、「『個』の力を引き出し、主体的なかかわりを促す経営への転換」です。

この年末年始は深刻な労働力不足による価格転嫁が顕著であることを実感しました。クリスマスホールケーキもコンビニの年始商品も軒並み値上げされていましたが、イベントに伴う商品作成や臨時の人件費にしっかりと上乗せしている印象で、数年前までの「価格据え置き」かつ「人件費抑制」とは様変わりしています。

単に最低賃金が上がったから賃金を上げるのではなく、本当に欲しい人材を獲得するためにコストを惜しまない姿勢の企業は増えています。またそうして採用した人材については、「定着と育成」が企業の命運を分けます。

特に対人サービスが必須の現場では、報酬を上げるだけの画一的な管理では優秀な人材を引き留めることはできません。「この会社に必要とされている」「頑張りをしっかりと見てもらえている」「話を聞いてもらえている」という承認が求められています。

30名の職員を預かるマネージャーとして私が日々痛感しているのは、「制度は作るだけでは不十分で、運用する側の『包容力』こそが組織の体温を決める」ということです。

ライフステージへの配慮：育児や介護を「制約」とせず、多様な視点を持つ「強み」に変える評価制度の設計へ。小さい組織だからこそ大枠で考えるのではなく、個人個人の状況を見つつ「私は現状ではここまでしかできない」を柔軟に受け入れ、「今頑張っている（頑張ることのできる）人に対する正当な評価」ができるよう引き続き努めています。
心理的安全性の構築：ハラスメントを防ぎ、メンタル不調を未然に察知できる風通しの良い対話文化は大切です。ここは会社カラーが出やすい部分です。私たちは定期的な1on1等の制度の順守ではなく、自然と会話がこぼれる仕組みと仕掛けに注力しています。例えば昨秋に始まった「オンラインでのラジオ体操」は任意参加ながら顔出しなしの気楽さが相まって継続し、年末年始も自主的に実施する職員がいたほどです。ほんの5分程度の何気ない会話が築く温かな交流から、心理的安全の醸成という思わぬ副産物が得られています。