保育向けサービス
就業規則・人事制度

1指導監査で問われるポイントが一般企業とまったく違う

など 「保育・教育ならではの労務要件」 が多数あります。

特に、
評価に基づく“適正な見直し”は

誤った定め方をすると、
指導監査での是正／行政への追加報告／補助金の返還 につながる可能性もあります。

2労務管理の重要性がこれまで以上に高まっている

これらすべてにおいて、
就業規則が“根拠”になる場面が急増 しています。

だからこそ、
「保育・教育の現場を理解した専門家が作った規程」でなければ不十分なのです。

3賃金規程は特に重要

賃金規程に定めがないことで加算実績としての認定が下りないケースも増えています。

4職員への説明が圧倒的にしやすくなる

処遇改善等加算は「分かりづらい」「説明しにくい」という園が非常に多い制度です。

賃金規程に落とし込むことで、何をすると加算されるのか、どう評価されるのか、どのようにアップしていくのか、を納得感のある形で説明でき、透明性も高まります。

※上記料金に3事業所までの、労基署電子申請提出を含む
※人事制度構築・人事コンサルティングを含む場合には別途お見積り

2園児数減少・収入減にも耐えられる「持続可能な給与体系」を構築できる

園児数が減少すると、公定価格だけでなく
処遇改善等加算や人勧分も減額される可能性があります。

これは、
「給与が当たり前に上がる時代ではなくなる」
ことを意味します。

そのため、

を整えておくことは、リスク管理としても非常に重要 です。

特に、
評価に基づく“適正な見直し”は

の両面で問題を回避しやすくする
という点で大きなメリットがあります。

意欲の高い職員に応えるためにも、
評価に応じた配分ルールを明確に定めておくことが必須 です。

3不適切保育・ハラスメントなど、労務リスクを未然に防ぐことができる

昨今の保育現場では、
不適切保育・ハラスメントの相談が増加傾向にあります。
問題発生後の対応だけでなく、

• 日頃の態度変化の早期発見
• 面談・指導履歴の管理
• 評価を通じた行動改善
• 処分判断の根拠づくり

など、予防・証跡・改善の仕組み を整えておくことが求められています。